En coachende leder prioriterer samtaler med sine medarbeidere og stiller gode spørsmål som bidrar til at medarbeiderne selv finner tanker og løsninger. Når ledere engasjerer seg aktivt og lyttende, fremmer de en atmosfære av tillit og samarbeid, og dette kan føre til økt motivasjon og engasjement blant medarbeiderne.
Dagens ledere står overfor en rekke forventninger. De må støtte og motivere sine ansatte, fremme utvikling, og veilede dem effektivt. Samtidig må de levere resultater, sikre effektivitet i alle ledd, og ta gode beslutninger raskt. Ledere opplever press fra flere hold, hver med sine egne agendaer, som de må forstå og handle etter. Mange selskap velger å sende sine ledere på kurs hvor coaching og veiledning er sentrale temaer. Dette indikerer en økende interesse for coaching som et ønsket lederverktøy.
Det er imidlertid ikke alltid klart hva coaching innebærer eller hvordan det skal brukes av ledere. Organisasjonens mål og verdier kan også legge føringer for hvordan coaching gjennomføres, noe som kan skape usikkerhet og begrense mulighetene for personlig og faglig utvikling, i tillegg til at det kan komme i strid med selve kjernen i coaching. Det kan være utfordrende for ledere å balansere organisasjonens og medarbeidernes behov. Dette kan skape ubalanse og påvirke lederens integritet. Jeg har personlig opplevd at organisasjonens behov ofte veier tyngst, noe som kan bryte med kjernedefinisjonen av coaching.
For hva er mulighetsrommet coaching gir når det kommer til lederskap? Og hvordan kan du skape tydelighet og trygge rammer som sikrer din integritet som leder når coaching brukes som verktøy?
Hvordan defineres coaching?
Coaching handler om å frigjøre et menneskes potensial for å maksimere deres egen prestasjon. Det er å hjelpe dem å lære - ikke å undervise dem (Whitmore, 2009). Målet med coaching er å fremme bevisstgjøring, selvinnsikt, læring og handling. Det er personen som coaches som har fokus og hvor vi gjennom en løsningsfokusert og metodisk tilnærming søker å utløse deres indre potensiale.
Sokrates' sitat, "I cannot teach anybody anything. I can only make them think," illustrerer nettopp kjernen i coaching: evnen til å stille spørsmål og trigge læring hos fokuspersonen.
Coaching er en systematisk kommunikasjonsprosess som fremmer handling, læring, og utvikling. Fokuset er lagt på den som skal coaches – altså fokuspersonen. Det ligger derfor et stort ansvar hos coachen som skal påse at det er coachee som får fokus i samtalen. Når leder er coach og den som coaches er ansatt, så betyr det at leder må sikre at det er ansatt som får fokus.
Dobbeltrollen som leder og coach vil ha i coaching samtaler kan være utfordrende å balansere. Det er nettopp her utfordringen kan melde seg ved at leder tar med seg forutinntatte holdninger og meninger fra sin lederrolle inn i en coaching samtale. Det er derfor særdeles viktig å være bevisst på hva det innebærer å være coach vs. det å være leder.
Kjernen i coaching
Kjernen i coaching er som nevnt samarbeidet mellom coach og coachee, som skal hjelpe coachee å reflektere og finne løsninger.
I en arbeidssituasjon møter ledere problemer som skal løses. Gjennom ledelse velger ledere hva som får fokus, og forenklet sagt kan en både sette søkelys på problemet og på løsningen, noe som igjen vil gi forskjellige resultater i form av løsninger på samme problem.
Det samme gjelder for coaching: Når ledere bruker coaching som verktøy, er det avgjørende at de tydelig definerer rammene for samtalene. Det må være klart hvilken “hatt” lederen har på seg – er dette en fri utforskende utviklingssamtale, eller en samtale styrt av organisasjonens behov og prioriteringer? Hvem som setter agendaen, har stor betydning for hva slags potensial som får rom til å utvikles.
Lederens mandat er å realisere organisasjonens mål, verdier og strategier – både på overordnet og operativt nivå. Disse rammene legger føringer for hvordan lederen kan utøve coaching. Selv om ledelse og coaching deler mange av de samme virkemidlene, som motivasjon, utvikling og veiledning, er utgangspunktet og formålet ofte forskjellig.
Både ledelse og coaching kan treffe når vi skal drive med medarbeiderutvikling, men vi må være bevisst på hva vi driver med. For når ord som støttespiller, motivator og coach sidestilles med begrepet leder, vil dette kunne gi feil assosiasjoner og kreve avklaring. Åpenhet rundt rolle og hva som har og får fokus både i samtaler og oppfølging av medarbeidere, er et viktig grunnlag for å skape trygghet både når coaching og ledelse utføres.
Forholdet til makt
Som en del av ledelse og coaching må vi forholde oss til makt og hvordan dette påvirker oss. Makt er et virkemiddel som kan brukes både på godt og vondt. I samtaler vil leder og coach oppleve at makten ligger forskjøvet over på deres side, og det vil dermed først og fremst være ditt ansvar som leder å sikre at maktforholdet balanseres når det gjennomføres coaching samtaler. I de situasjoner hvor maktforholdet ikke kan balanseres, bør det heller ikke omtales som en coaching samtale.
Dersom en coach tror de kjenner svaret på en problemstilling, kan dette påvirke samtalen og hindre at fokuspersonen kommer til kjernen i det som skal løses. Det som nevnes i begynnelsen av samtalen er ikke alltid det faktiske problemet. Hvis en coach antar at en problemstilling er enkel å løse, kan dette påvirke balansen i samtalen. Makt til å rette oppmerksomheten mot ett tema fremfor et annet er noe en coach alltid må være bevisst på.
Når coaching utføres på arbeidsplassen vil leder – medarbeider allerede ha en relasjon som vil påvirke coachingen. Som leder kan du oppleve at tidligere hendelser og tilbakemeldinger tolkes inn i en coaching samtale som plutselig gjør at du som coach ikke kan forbli så nøytral som du ønsker. Dette er det viktig at partene forstår og tar hensyn til. For du som leder vil i en coaching samtale aldri kunne være en helt nøytral part for din medarbeider, forholdet vil heller ikke være likestilt og du som leder har in facto makt som må hensyntas.
Dette vil kunne medføre at samtalene ikke blir så forløsende som du kanskje hadde ønsket. Samtidig bringer coaching med seg elementer som kan være nyttig for alle ledere uavhengig av om en definerer dette som en coachende lederstil eller ikke.
For hvem har ikke bruk for å bli bedre til å lytte og stille virkningsfulle, gode og ikke minst relevante spørsmål? Og hvem har ikke bruk for å bli bevisst ens egne holdninger som påvirker leder – medarbeiderrelasjonen. Dette er bare noen få av mange gode og nyttige elementer coaching kan gi deg som leder.
Kan coaching brukes som ledelsesverktøy?
Ja, coaching kan absolutt brukes som et ledelsesverktøy, men det krever bevissthet og klare rammer. Du som leder må være klar over hvordan coaching og maktbalanse påvirker hverandre, og sørge for å skille mellom rollen som leder og coach. Ved å skape trygge rammer og være åpne om mål og metoder, kan coaching bidra til personlig og faglig utvikling, og dermed til organisasjonens suksess.
For å lykkes med coaching som ledelsesverktøy, må du som leder også være villig til å utfordre dine egne holdninger, og tilpasse din tilnærming til dine medarbeideres behov og kompetanse.
Gjennom refleksjon og veiledning kan ledere og medarbeidere sammen oppnå bedre resultater og utvikling, noe som til slutt kan og vil styrke organisasjonen som helhet.
